นวัตกรรมด้านการสรรหาและคัดเลือก (Innovative Recruitment & Selection)

info25590628

 

 

ผมมักตั้งคำถามกับผู้บริหารและเพื่อนๆ นัก HR อยู่บ่อยๆว่า ทำไมเราถึงไม่ค่อยเห็น HR สายพันธุ์ใหม่ที่ชอบคิดให้แตกทำให้ต่างสร้างนวัตกรรมมาใช้ในงาน HR มากนัก? ที่เห็นบ่อยๆก็มักจะนำเข้าเครื่องมือของต่างประเทศมาใช้ในองค์กรหรือไม่ก็จ้างที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วย แต่แทนที่ผมจะได้รับคำตอบก็มักจะได้รับคำถามย้อนกลับมาเสมอ เช่น อาจารย์เชื่อหรือว่า ” innovative HR สร้างได้ ? ”

ผมก็ตอบกลับไปทุกครั้งอย่างมั่นใจว่า innovative HR สร้างได้แน่นอน หากนัก HR ไม่ปิดกั้นตัวเอง ยอมรับและเปิดใจที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่าง มุ่งมั่น ความฝันที่จะเป็นนัก HR แบบ คิดแตก ทำต่าง หรือ innovative HR ย่อมเป็นจริงได้

ผมขออธิบายความหมายของ innovative HR ในมุมมองของผมก่อนนะครับว่า หมายถึงนัก HR หรือคนทำงานด้าน HR ที่สามารถคิดและทำสิ่งใหม่ขึ้นมาใช้ในงานของตนเอง โดยสิ่งใหม่นั้นสร้างความแตกต่างอย่างชัดเจนจากสิ่งที่เขาเคยทำอยู่

สาเหตุที่ผมเห็นว่านัก HR ต้องพัฒนาตัวเองให้เป็น HR แบบคิดแตก ทำต่าง ก็เพราะว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรต่างๆ ในปัจจุบันแตกต่างเป็นอย่างมากกับในอดีต เพราะปัจจัยต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นปัจจัยภายในองค์กรเอง เช่น ผู้บริหาร โครงสร้างการบริหาร ตลอดจนตัวบุคลากรภายในองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป มีความหลากหลายมากขึ้น รวมทั้งปัจจัยภายนอกก็เปลี่ยนแปลงไปมากเช่นกันทั้งสภาพการแข่งขันทางธุรกิจ ภาวะเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ทำให้งานของทุกฝ่ายในองค์กรรวมทั้งฝ่าย HR หลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงไปไม่ได้ นัก HR จึงต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงและพร้อมที่จะเปลี่ยนความคิดและการกระทำของตัวเองใหม่ นั่นคือต้องเป็นนัก HR พันธุ์ใหม่ที่ต้องสร้างนวัตกรรมมาใช้ในงานด้วยตนเอง เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาปัจจุบัน และป้องกันปัญหาในอนาคตได้ทันท่วงที

ผมขอยกตัวอย่าง แนวทางการสร้างนวัตกรรมในงาน HR ให้ผู้อ่านได้เข้าใจและเห็นภาพชัดเจนขึ้น บางอย่างก็เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว บางอย่างก็เป็นสิ่งที่ผมอยากเห็นนวัตกรรมแบบนี้ในงาน HR โดยจะขอแบ่งตัวอย่างออกเป็น 3 กลุ่มหลักๆ ดังนี้

กลุ่มที่ 1 : นวัตกรรมด้านการสรรหาและคัดเลือก (Innovative Recruitment & Selection) เช่น

• การสรรหาพนักงานใหม่โดยพนักงานปัจจุบัน (Internal Head Hunter) ทดแทนการใช้บริการของบริษัทจัดหางานภายนอก (External Head Hunter) เพราะคนในองค์กรเองรู้จักและเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างดี และสามารถ screen คุณสมบัติเบื้องต้นได้

ที่สำคัญจะประหยัดค่าจ้าง Head Hunter จากภายนอกไปได้เยอะ แต่ก็ควรจัดระบบการจ่ายค่าตอบแทนในการสรรหา เพื่อเป็นการกระตุ้นแรงจูงใจให้คนในองค์กรช่วยหาคนมาสมัครงานมากขึ้น  อาจทำได้โดยให้พนักงานแต่ละคนแนะนำเพื่อนๆ หรือคนรู้จักที่มีทัศนคติ แนวคิด หรือวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับองค์กรของเขามาสมัครงาน และหากผ่านการ คัดเลือกจาก HR และ Line Manager แล้วพนักงานผู้แนะนำก็จะได้ค่าตอบแทนในขั้นที่ 1

หากพนักงานที่จะมาใหม่ผ่านการทดลองงาน ก็จะได้ค่าตอบแทนในขั้นที่ 2 เป็นต้น ซึ่งค่าตอบแทนจะเป็นในรูปของตัวเงิน หรือไม่ใช่เงินก็ได้ แต่ควรเป็นสิ่งที่มีมูลค่าพอสมควร เพราะเราได้ประหยัด งบประมาณไปแล้วจากการที่ไม่ต้องจ้าง Head Hunter ภายนอก

• การคัดเลือกขั้นสุดท้ายโดยทั่วไป มักจะให้หัวหน้า หรือ Line Manager เป็นคนตัดสินใจ แต่ถ้าจะคิดให้แตก ทำให้ต่าง ทำไมเราไม่ให้เพื่อนร่วมงาน หรือลูกน้องในอนาคตของผู้สมัครรายนั้นได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายด้วย เพราะในที่สุดแล้วเขาก็จะต้องทำงานร่วมกัน หากไม่สะดวกที่จะให้สัมภาษณ์ก็อาจจะใช้การคัดเลือกโดยให้ผู้สมัครไปลองทำงานในสถานที่จริง สภาพแวดล้อมจริง เพื่อนร่วมงานใหม่ จริงๆ แล้วให้คนเหล่านั้นมีส่วนร่วมช่วยกันประเมินคัดเลือกขั้นสุดท้าย

• สร้างเครือข่าย (networking) กับอดีตพนักงานที่เกษียณอายุไปแล้ว โดย จัดให้มีการพบปะเป็นครั้งคราว โดยอาจจะจัดเป็นรูปแบบงานคืนสู่เหย้าชาวเกษียณ ปีละ 1-2 ครั้ง พร้อมทั้งสื่อข่าวสารเรื่องตำแหน่งงานว่างที่กำลังรับสมัคร อดีต พนักงานเกษียณเหล่านี้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรได้ดี ประสบการณ์ที่ผ่านมาก็จะทำให้คนเหล่านี้ช่วยแนะนำและ screen ผู้สมัครได้เบื้องต้น อีกทั้งยังเป็นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับอดีตพนักงานด้วย หากผู้สมัครท่านใดที่พนักงานเกษียณแนะนำมาสมัครแล้วผ่านการคัดเลือก และผ่านการทดลองงาน พนักงานที่เกษียณไปแล้วก็จะได้รับค่าตอบแทนด้วยเช่นกัน (แนวคิดเดียวกับ Internal Head Hunter)

สำหรับบางองค์กรที่ต้องการสร้างนวัตกรรมการคิดและทำนวัตกรรมใหม่ๆ ผมก็ขอเสนอแนะว่า การรับสมัครคนเข้ามาทำงาน ไม่ควรจำกัดว่าต้องจบสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานโดยตรง เช่น จบ HR ก็ทำงานได้ marketing ได้ หรือจบ marketing มาก็ทำงาน HR ได้ และก็ไม่ควรจำกัดว่าต้องเคยผ่านการทำงานในองค์กรที่มีธุรกิจเดียวกันหรือใกล้เคียงกับองค์กรที่เปิดรับสมัครงานอยู่ เพราะการสรรหาคนที่มีความชำนาญแตกต่าง และเคยทำงานในองค์กรที่แตกต่างจะทำให้ได้พนักงานใหม่มีมุมมองที่หลากหลาย ช่วยให้เกิดความคิดใหม่ๆ ในองค์กร อย่างกรณีความสำเร็จของธนาคารไทยพาณิชย์เป็นตัวอย่างที่ดีในการสรรหาและคัดเลือก คุณกรรณิกา ชลิตอาภรณ์ ซึ่งอยู่ในวงการสินค้าอุปโภคบริโภคไม่ได้อยู่ในวงการการเงินการธนาคารมาก่อน มาเป็นกรรมการ ผู้จัดการใหญ่คนใหม่ของธนาคารไทยพาณิชย์ ซึ่งคุณกรรณิกาได้นำความรู้และประสบการณ์ทางด้านการตลาดการขายสินค้าอุปโภคบริโภคมาสร้างความแตกต่างและโดดเด่นให้ธนาคารไทยพาณิชย์ได้เป็นอย่างดี

 

 

ขอขอบคุณที่มาจาก : jobsiamcenter.com



Leave a Reply