“การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน” หรือ pay for performance โดย ดร.ทายาท ศรีปลั่ง

Content-info2559-09-22-768x576

 

2 วันที่ผ่านมา ผมได้มาจัดสัมมนาในหัวข้อ “การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน” หรือ pay for performance องค์ที่กำหนดความหมายของ performance คือผลงานก็จะมีดัชนีชี้วัดผลงานหรือ kpi ที่เชื่อมโยงกับผลประกอบการขององค์กร

ดังนั้น kpi ของผู้บริหารองค์กรและผู้จัดการหน่วยงาน ก็ต้องมี kpi จำนวนหนึ่งที่เป็น kpi ขององค์กร นอกจากนี้ เมื่อโยงกับการจ่ายผลตอบแทน เราจำเป็นต้องคัด kpi ที่ เกี่ยวกับการเงิน (financial kpi) มาเป็น kpi หนึ่งใน kpi การทำงานของผู้บริหารองค์กรและผู้จัดการหน่วยงานด้วย

องค์กรที่มุ่งมาทางผลงาน (performance driven organization) จะไม่รวมผลการประเมิน competency เข้าไปปนกับผลงาน

รูปแบบการจ่ายตามผลงานสามารถเป็นในรูปแบบของ ผลงานของหน่วยงาน Departmental performance หรือของทีม team performance จนถึงผลงานรายบุคคล individual performance

ส่วน kpi ในระดับ Corporate performance ที่นำมาคิดการจ่าย bonus ควรเป็น kpi ที่เป็น กำไร บางองค์กรใช้ % กำไรเทียบรายได้ ว่าได้ถึงเป้า สูงกว่าเป้า หรือต่ำกว่าเป้า โดยเป้าหมายทางการเงินจะใช้ช่วงตัวเลข range ซึ่งไม่เป็นตัวเลขเดี่ยว

นอกจากนี้องค์กรควรนำ kpi ที่เกี่ยวข้องกับอนาคตเช่นการขยายตัวของฐานลูกค้าและผลิตภัณฑ์ใหม่ที่สร้างมูลค่ามสใช้ร่วมกับ kpi การเงิน เนื่องจาก kpi การเงินเป็นผลงานของปีที่ผ่านมา

สรุปคือการใช้ kpi ระดับองค์กรที่แสดงผลงานการเงินในอดีตและkpi ระดับองค์กรที่แสดงการเติบโตในอนาคต มากำหนดปริมาณผลตอบแทนที่จ่ายจะมีความถูกต้องมากกว่าวิธีอื่นๆ

นอกจากนี้การจ่ายผลงานระหว่างปีก็สำคัญมากในระบบ p4p โดยต้องได้ผลงานก่อนเช่นรายได้ที่เพิ่มขึ้นกว่าปกติ กำไรที่เพิ่มขึ้นกว่าปกติหรือการประหยัดที่มากกว่าปกติมาเป็น budget ในการจ่าย p4p ระหว่างปี การจ่ายระหว่างปีมักเกิดขึ้นกับบางกลุ่มของพนักงาน

อันที่จริงแล้ว องค์กรสามารถตั้งp4p ให้กับหน่วยงาน revenue center และ cost centerได้เช่นกันครับ

ในยุคที่เงินทองหายาก การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจะช่วยองค์กรในการอยู่รอดและช่วยในการพัฒนาพนักงานได้ตรงเป้าหมายครับ

 

โดย ดร.ทายาท ศรีปลั่ง  กรรมการผู้จัดการบริษัทเดอะไนล์



Leave a Reply